Pourquoi mes salariés savent combien je gagne

Et oui, tous mes salariés connaissent mon salaire, tout comme ils connaissent les salaires de chacun.

Notre grille est même publique et consultable sur internet.

Et autant vous dire que quand j’aborde ce sujet en formation ou en accompagnement, la plupart des participants partent en PLS tellement cela leur paraît impensable.

Mais diantre pourquoi avoir décidé une chose pareil dans un pays ou parler argent est tabou, ou demander “comment tu gagnes en soirée” est plutôt mal vu.

De mon côté, je me demande pourquoi le sujet du salaire est-il toujours aussi complexe, de quoi a-t-on peur ? Doit-on se méfier des autres, de ne pas assumer notre salaire, petit ou grand ?

Donc aujourd’hui je vous explique tout ou presque sur la mise en place d’une transparence des salaires, comment on s’y prend, les bénéfices, les risques afin que vous puissiez je l’espère y réfléchir pour votre entreprise.

Déjà saviez-vous que selon une étude réalisée par Glassdor, notamment en France, 70 % des salariés sont favorables à une transparence des salaires.

Disposer d’une grille de salaire publique ou pouvoir accéder aux bulletins de paie des autres est quelque chose de bien accepter ailleurs qu’en France, comme aux USA ou en Norvege.

En France, dire combien on gagne est davantage un sujet privé.

Sur les offres d’emploi, on note des fourchettes, des “selon expérience” mon expression favorite ce qui induit entre autres qu’en fonction des talents de négociation du candidat, les salaires seront plutôt à la tete du client.

Et ça cause depuis des décennies, des écarts de salaire à un poste équivalent, notamment entre homme femme, mais aussi en fonction du degré de confiance de la personne qui postule, le salaire obtenu a la fin ne sera pas le même.

Pour essayer de cadrer un peu tout ça, on essaye d’imposer quelques mesures légales comme l’obligation de révéler certains écarts salariaux pour les entreprises de plus de 1000 salariés. L’idée est de montrer la différence de salaire entre les dirigeants et le revenu moyen de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

De toute façon, si on suit le Code du travail deux collaborateurs au même poste et à compétences égales, devraient recevoir le même salaire mensuel de base.

Un même salaire doit être appliqué sans distinction d’âge, d’origine ou de sexe. Or, le sujet des différences de salaires reste un sujet on le sait. il y a une jolie différence entre la théorie et la pratique

D’autant plus que les femmes ont tendance à moins bien se vendre que les hommes.

Si le sujet du salaire est tabou. Comment être sur en tant que dirigeant de ne discriminer personne, mettre en place une grille de salaire partagé, en toute transparence est une vraie solution et on a besoin de passer par quelques étapes. Déjà en avoir envie, c’est déjà très bien, car spoiler alert, ça va te simplifier beaucoup de choses dans l’entreprise et entraînera une revalorisation de ta marque employeur.

Petit retour en arrière

Au lancement de l’agence en 2009, je ne me posais pas de question sur la grille de salaire interne.

Déjà je venais du monde de l’entreprise privée, où les règles sont bien établies :

  • toujours demander plus que son ancien poste
  • toujours demander plus que ce l’on souhaite obtenir puisque le recruteur va vouloir négocier
  • savoir négocier les augmentations chaque année

Je ne connaissais aucun autre modèle que celui-là.

En plus, les premiers salariés de l’agence étaient nous-mêmes, les associés. Donc la question était très simple (vite répondue comme dirait l’autre) : on ne se donne pas beaucoup et ne soyons pas gourmands.

Quand nous avons recruté nos premiers salariés, nous avions en tête un budget que nous mettions en corrélation avec les attentes des candidats. Nous prenions au début majoritairement des juniors, et des contrats pro. Donc les salaires n’étaient pas élevés.

Avec l’arrivée de profils plus seniors j’ai tenté d’aligner à peu près à l’époque les salaires, mais nous avions des écarts liés aux talents de négociation de certains.

Logique puisque je n’avais toujours pas en tête de grille et je continuais de me baser sur la grille de base de la convention collective et sur ce que me demandaient les candidats.

En 2016, je me lance dans une autre activité en parallèle, je vous en ai déjà parlé dans un podcast précédent.

Je rejoins la start-up WP Media en tant que COO (Directrice des opérations).

Je découvre alors le monde des start-up que je fréquentais peu et surtout l’approche des fondateurs de cette entreprise Jonathan Buttigieg et Jean-Baptiste Marchand Arvier.

Très inspirés par l’écosystème start-up, ils avaient fait le parti pris d’une grille publique en toute transparence et des règles pour les augmentations.

Je te conseille d’ailleurs de lire leur ’article qui explique leur démarche.

Je n’y avais jamais pensé, je ne savais pas que ça existait, je trouve ça brillant mais je ne l’ai pas appliqué immédiatement dans mon agence car j’ai eu beaucoup d’hésitations.

Déjà, quand je parle de cette grille publique à mon entourage, on me répond que :

Les salariés n’ont pas à savoir combien tu gagnes, ce n’est pas sain, ça va provoquer des jalousies.

Comment tu vas réussir à recruter si tu ne proposes pas un meilleur salaire que l’autre entreprise ?

Personne n’aime dire combien il gagne !

Bref des retours négatifs basés sur des angoisses, des habitudes bousculées … Qui au final ne m’ont pas découragé.

Faut dire que j’aime bien faire l’inverse de ce qu’on me dit parfois. 🙂

Ce qui me bloquait était tout autre :

  • Dois-je distinguer les salaires des chefs de projet par rapport aux développeurs ?Ont-ils les mêmes responsabilités et donc doivent-ils avoir les mêmes salaires ?
  • Comment ne pas avoir d’inégalités entre les salaires actuels et les prochains ? Car je ne pouvais pas aligner tous les salaires avec ceux qui avaient bien négocié son salaire
  • Comment mettre ça en place en douceur et définir des règles claires ?
  • Comment distinguer ceux qui “en font plus” ?

Une grille de salaire publique

J’ai fini par prendre cette décision en mode collaboratif avec plusieurs personnes de mon équipe tout en échangeant en toute transparence avec tous les salariés sur le pourquoi de cette mise en place d’une grille salariale publique.

Au final, la grille de salaires de Whodunit comprend 4 lignes :

  • le profil de base : webmaster / office manager
  • le profil “production” chef de projet, CHM, développeur projet, développeur support TMA, theme designer …
  • le profil Lead
  • Le profil Directeur/Chef de pôle

Tous les profils de production ont le même salaire de base : nous avons conclu qu’un chef de projet ne valait pas plus qu’un développeur, qu’un développeur qui fait de la TMA ne vaut pas moins qu’un développeur back…

Pour chaque nouvelle embauche, nous proposons le salaire de base de notre grille, qui peut sembler pour certains en dessous du marché.

Cumulé aux avantages que nous proposons et aux frais de télétravail remboursés, ce salaire ne semble pas bloquant : nous recrutons très facilement chaque profil en moins d’un mois généralement.

Mais il restait encore une inégalité, la partie variable de certains collaborateurs.

Début 2022, nous avons donc mis fin à la dernière inégalité qui restait en place à l’agence.

La suppression des variables

Dans la liste de mes croyances limitantes, j’avais toujours entendu qu’un profil “commercial”, pour être stimulé, doit avoir une part de variable (la fameuse carotte).

Cela concernait surtout les CHM, customer happiness manager, profils en lien avec nos clients en maintenance dont l’une des missions s’apparente à du commercial.

Sauf qu’à Whodunit il n’y a pas de commerciaux : chaque signature est un travail d’équipe !

Un client va (re)signer car il est content du travail de nos équipes.

On répond aux appels d’offres à plusieurs pour une réponse complète. Finalement, le travail individuel n’existe pas : le variable ne devrait pas non plus être là, et je ne l’ai pas vu tout de suite.

Cela fausse en plus les rapports avec les clients : on propose des services pour placer des produits et toucher une prime ? Non !

On attend de nous, avant tout, que nous connaissions les clients et qu’on passe du temps à les satisfaire … Ce qui leur donnera envie de dépenser chez nous 🙂

J’ai donc décidé de supprimer les variables, et nous les avons intégrées à leurs fixes bien sûr.

Comment est-ce qu’on augmente nos salariés ?

Déjà, pas au mérite : personne ne négocie son salaire individuellement. Toute l’équipe est investie, et chaque salarié mérite d’être augmenté.

Puis, on associe nos équipes aux résultats de l’agence. Par exemple, si nos objectifs sont atteints en Q1, chaque salarié sera augmenté de 5%.

Et je peux t’assurer que tout le monde s’est bien impliqué et a bien suivi la progression de nos chiffres sur le premier trimestre 🙂Je leur ai expliqué combien ça coûterait à l’agence d’être augmenté, le chiffre d’affaires correspondant, et nous avons tous travaillé à l’atteinte de cet objectif !

De plus, avec une augmentation annuelle, plus les salariés restent, plus leur salaire augmente.

La transparence salariale permet aux salariés de se projeter, les évolutions possibles dans le temps, le salaire maximum à espérer toucher et les fourchettes que les salariés peuvent atteindre.

Autre possibilité, une promotion : passer lead d’une équipe par exemple permet d’avoir une revalorisation immédiate de son salaire.

OK mais Qu’en est-il de la performance des collaborateurs ? Si tout le monde est augmenté, comment garder une bonne cohésion quand ceux qui en font moins sont aussi bien rémunérés que ceux qui en font plus.

Doit-on  récompenser la performance individuelle ? C’est une des questions complexes à résoudre.

Dans les entreprises, les augmentations récompensent surtout les collaborateurs qui savent négocier une augmentation plutôt que ceux qui sont réellement performants.

Avec une grille transparente, certaines entreprises comme WP Media ajoutent un système de rémunération variable basée sur la performance. L’atteinte de ce variable et le montant est bien sûr public lui aussi, comme les critères objectifs de la performance.

Apres des années de pratique, je suis ravie de cette décision d’une grille salariale publique :

  • Elle correspond à ma volonté d’une véritable transparence au sein de l’agence : on peut parler facilement d’argent mais aussi des charges, de comment atteindre une revalorisation de la grille…
  • Cela permet une ambiance très saine entre les personnes : chacun sait quand on est augmenté, pourquoi et combien ça coûte, qui gagne combien et pourquoi.
  • Les recrutements sont facilités : pas de négociations possibles, on explique notre grille et les principes de l’agence et cela séduit clairement les candidats.

Cela favorise aussi la confiance de mes équipes envers la direction : nous sommes tous dans le même bateau, et chacun bénéficie des mêmes récompenses si on arrive à bon port.

La transparence des salaires permet ainsi de renforcer l’attractivité de l’entreprise. On s’intéresse au bien-être de l’ensemble des salariés, à leur confort, et à leur égalité et ça attire des clients comme des candidats.

Si tu songes à faire de même, voici les quelques étapes que je te conseille

1 – Tout d’abord, prends le temps de regarder l’existant et de t’inspirer des autres entreprises

Mettre en place une grille publique ne s’improvise pas, il est essentiel de prendre le temps de réfléchir à sa mise en place. Lisez les retours d’expérience des entreprises comme Shine, Allan, OpenClassroom par exemple

2 – Second conseil, Batissez cette grille en consultation avec vos équipes, et en communiquant régulièrement sur les avancés.

Une transparence salariale ne s’impose pas de manière verticale, sans avoir consulté ses équipes, ça enverrait le mauvais message.

Lance des ateliers, et affine les différentes lignes de la grille avec les collaborateurs. Cela va les rassurer

3 – Troisième conseil, définissez bien les critères de la grille salariale

Ajuster votre grille en fonction de vos métiers, votre entreprise et votre secteur et lister objectivement une série de critères sur lesquelles vous vous appuierez pour l’évaluation des rémunérations.

4 – Quatrième et dernier conseil, une grille est en constante amélioration

La transparence des salaires n’est jamais finie, prévoyez des points chaque année pour vous assurer que la grille est toujours cohérente par rapport à l’évolution de vos salariés, et de vos métiers.

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